Nhà Xuất Bản Công Thương

https://nxbcongthuong.vn

Đánh giá thực chất cán bộ, công chức, viên chức thế nào?

Ngày 19/12, Cổng TTĐT Chính phủ tổ chức tọa đàm trực tuyến với chủ đề “Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức viên chức sao cho thực chất” với khách mời là đại diện lãnh đạo Bộ Nội vụ, các chuyên gia về lĩnh vực tổ chức hành chính Nhà nước.
Các khách mời trả lời câu hỏi bạn đọc. Ảnh: VGP/Thu Trang

Nghị định 56 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) hằng năm đã thực hiện được hơn 1 năm. Đây là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo cán bộ; bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp; quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác.

Từ khi Nghị định 56 có hiệu lực, công tác đánh giá và phân loại CBCCVC đã có nhiều điểm mới, đã mở rộng dân chủ hơn và đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, một số quy định về đánh giá CBCCVC chưa sát với thực tiễn: Công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ đều phải có đề tài, sáng kiến được áp dụng và được cấp có thẩm quyền công nhận; đánh giá phân loại còn nể nang, né tránh… Do đó, đã dẫn đến một số khó khăn trong công tác sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, tinh giản biên chế, thậm chí tinh giản biên chế sai đối tượng…

Để có những giải pháp giúp Nghị định 56 thực sự hiệu quả trong việc đánh giá, phân loại CBCCVC, tạo điều kiện cho việc sắp xếp, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật CBCCVC, Cổng TTĐT Chính phủ tổ chức tọa đàm trực tuyến với chủ đề: “Đánh giá và phân loại CBCCVC sao cho thực chất”.

Khách mời tọa đàm: Ông Trương Hải Long, Phó vụ trưởng Vụ công chức, viên chức, Bộ Nội vụ và PGS.TS Ngô Thành Can, Phó Trưởng Khoa Tổ chức nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia.

Dưới đây là nội dung cuộc tọa đàm

Thưa ông Trương Hải Long, ông đánh giá như thế nào về hiệu quả của Nghị định 56 đối với công tác đánh giá phân loại CBCCVC sau hơn 1 năm có hiệu lực?

Ông Trương Hải Long: Nghị định 56 là một trong những Nghị định quan trọng của Chính phủ trong công tác cán bộ. Từ trước đến nay Đảng và Nhà nước ta luôn muốn có một quy định để đánh giá chính xác cái hiệu quả cũng như chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ cán bộ công chức viên chức. Do vậy, khi triển khai Luật Cán bộ công chức, đứng trước yêu cầu cấp bách của thực tiễn là việc đánh giá phân loại cán bộ công chức hàng năm là chưa phản ánh được thực tế, chất lượng cũng như hiệu quả của thực thi nhiệm vụ công vụ của cán bộ công chức, do vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định 56.

Nghị định 56 đã quy định một cách cụ thể mục đích cũng như quan điểm của Bộ Nội vụ, sau khi tham mưu và trình Chính phủ ban hành Nghị định 56 này và muốn có 1 văn bản để quy định cụ thể về quy trình, thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện, các tiêu chí đánh giá và cái thẩm quyền đánh giá với mục đích được quy định rõ ràng nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá phân loại công chức hằng năm.

Đúng như ý kiến của dư luận xã hội cũng như cán bộ công chức, trong hơn 1 năm thực thi, ngoài những kết quả đạt được thì Nghị định 56 vẫn còn có một số hạn chế. Hiện nay, Bộ Nội vụ đang tiếp tục nghiên cứu để sớm trình Chính phủ sửa đổi những bất cập này nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá phân loại công chức hằng năm.

Nghị định 56 về đánh giá, phân loại CBCCVC được triển khai và đi vào thực tiễn được hơn 1 năm, ông có nhận xét như thế nào về những điểm mới của Nghị định này so với cách đánh giá, phân loại CBCCVC trước đây, thưa ông Ngô Thành Can?

Ông Ngô Thành Can: Trước tiên, chúng ta phải thống nhất với nhau rằng đây là vấn đề cổ xưa như nền công vụ, bởi vì bất kì nền công vụ nào khi sử dụng đội ngũ cán bộ công chức đều phải đánh giá họ xem họ làm việc như thế nào, chất lượng đến đâu, có đáp ứng được yêu cầu của nền công vụ hay không.

Trước đây chúng ta có nhiều văn bản, kể cả văn bản của Chính phủ và nhiều tổ chức đoàn thể khác quy định đánh giá này. Trong thời gian qua, thực hiện Luật Tổ chức cán bộ năm 2008 về đánh giá CBCC, chúng ta có một Nghị định tập trung vào phần đánh giá này.

Trong Nghị định nêu rõ ngoài những phần chính, chúng ta lưu ý  trước hết là nội dung đánh giá tập trung vào hiệu quả, lấy hiệu quả làm thước đo thực thi công vụ của cán bộ công chức. Phần thứ 2 mà chúng ta lưu ý là quy trình đánh giá, trong đó có quy định cụ thể hơn các bước mà các đơn vị phải tiến hành. Điều này không có nghĩa là trước đây ta không có, nhưng lần này quy định rõ hơn và đặc biệt, chúng ta nói rõ thêm về thẩm quyền, ai được đánh giá và đánh giá đến đâu.

Nhiều băn khoăn về đề tài, sáng kiến

Mặc dù Nghị định 56 có rất nhiều điểm mới, nhưng dư luận có nhiều ý kiến đề nghị Bộ Nội vụ xem xét: 1/Chương II đánh giá phân loại cán bộ - Điều 11 tiêu chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ quy định phải có sáng kiến được áp dụng cụ thể và được các cấp có thẩm quyền công nhận. Tuy nhiên, tại các Điều 12, 13 ở các tiêu chí hoàn thành tốt, hoàn thành nhiệm vụ lại không quy định cần có sáng kiến được áp dụng.

2/ Tại Chương III đánh giá phân loại công chức và Chương IV đánh giá phân loại viên chức, các tiêu chí phân loại công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ đều phải có sáng kiến đề tài được áp dụng và được cấp có thẩm quyền công nhận.

Xin hỏi ông Trương Hải Long, tại sao ở tất cả các mức đánh giá phân loại CCVC đều có đề tài, sáng kiến mà tại tiêu chí đánh giá phân loại cán bộ chỉ mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cần sáng kiến? Dư luận băn khoăn sáng kiến ở đây là gì? Như thế nào được gọi là sáng kiến?

Ông Trương Hải Long: Trong hơn 1 năm triển khai Nghị định 56, Bộ Nội vụ cũng nhận được rất nhiều ý kiến phản ánh của các cơ quan, tổ chức, đơn vị, thấy thực tế rằng việc quy định yêu cầu các mức  về phân loại đánh giá đối với viên chức là từ hoàn thành nhiệm vụ trở lên đều phải có quy định về đề tài, đề án, sáng kiến kinh nghiệm.

Thực ra, khi triển khai xây dựng Nghị định, Bộ Nội vụ muốn công chức viên chức là những người thực thi nhiệm vụ công vụ thì việc nghiên cứu đề tài và đặc biệt là sáng kiến. Sáng kiến ở đây chủ yếu là sáng kiến về tập trung đổi mới cái quy trình nghiệp vụ, nghĩa là trong khi công chức chúng ta thực thi các quy trình nghiệp vụ, trong quá trình đó nếu chúng ta thấy bất cập thì chúng ta phải chủ động đề xuất. Tuy nhiên qua thực tế thì quy định thế nào là sáng kiến là vẫn chưa rõ ràng, đặc biệt, việc quy định cứ phải có đề tài đề án thì mới được đánh giá là hoàn thành tốt đối với viên chức.

Qua nghiên cứu, Bộ Nội vụ thấy rằng việc này chưa phù hợp với thực tế nên đã kịp thời tổng hợp, báo cáo Thủ tướng Chính phủ. Thủ tướng đã có chỉ đạo Bộ Nội vụ cần nghiên cứu và sớm sửa đổi nội dung này. Bộ Nội vụ đang nghiên cứu và trình Chính phủ Nghị định sửa đổi Nghị định 56, trong đó tập trung quy định giải quyết cái vướng mắc trong quyết định tất cả các mức đánh giá phân loại công chức viên chức là cứ phải có đề tài, đề án hoặc sáng kiến kinh nghiệm.

Thưa ông Ngô Thành Can, những người làm việc tốt hoặc xuất sắc phải có điểm vượt trội hơn người khác, có thể là đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến. Tuy nhiên, với cách đánh giá, phân loại CBCCVC hàng năm theo tiêu chí nêu trên, ông có thấy đó là kiểu đánh giá mang tính “bình quân” và thậm chí là thiệt thòi cho CCVC khi ở mức hoàn thành tốt hay hoàn thành nhiệm vụ cũng đòi hỏi phải có sáng kiến? 

 

Ông Ngô Thành Can: Trước hết chúng ta thấy rằng cách chúng ta đánh giá thì bản thân nó cũng mang tính bình quân. Chúng ta thấy trong một số nền công vụ khác thì họ có những cái cách đánh giá khác. Ví dụ như là, ai giao việc thì người đó đánh giá, cái thứ hai là đánh giá phải phụ thuộc vào những công việc mà tôi giao cho và mức độ hoàn thành để đánh gái và họ tập trung váo các kĩ năng để thực thi công vụ và kết quả. Nghị định của chúng ta cũng thể hiện được phần đấy, các nhà làm chính sách mong rằng những người có đóng góp thật, có khả năng vượt trội hơn hẳn người khác thì mới xếp vào loại xuất sắc.

 

Tôi xin tách bạch giữa hai nhóm, một nhóm công chức và một nhóm là viên chức. Nhóm công chức thì đặc thù là làm việc tính chuyên môn cao, mang tính hành chính nhiều, không thể cân đo, đong, đếm được. Anh xây dựng chính sách, anh ra một kế hoạch anh theo dõi thì không thể anh làm từng này thời gian, anh như thế này là tốt, anh như thế này là không, đó là vấn đề cần lưu ý.

 

Đối với viên chức thì một số loại hình thì dễ đong, đo, đếm được. Ví dụ như ngành giáo dục chẳng hạn, anh thực hiện bao nhiêu giờ, anh có bao nhiêu bài báo, anh có bao nhiêu đề tài thì nó tương đối tường minh.

 

Quay lại cách đánh giá của chúng ta, với nhóm công chức thì có vấn đề. Không phải là cứ anh hoàn thành xuất sắc, ngày đêm anh đau đáu anh làm việc tốt mà anh lại thiếu một cái đề tài thì anh lại không được công nhận, bởi vì thực ra chúng ta thấy rõ không phải ai cũng được phân công đề tài. Thứ 2, về sáng kiến thì đâu phải vị trí nào cũng có sáng kiến. Phần này chúng ta thấy là gây ảnh hưởng đến quá trình phân loại đối với công chức và viên chức.

 

Một bạn đọc gửi thư đến hỏi: Sáng kiến, đề tài nghiên cứu, phát minh... tất cả CBCCVC đều phải làm, nếu không sẽ bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ. Vậy cả nước một năm có được bao nhiêu nghiên cứu khoa học, sáng kiến... được sử dụng trong cuộc sống? Và đã trường hợp nào chỉ vì không có sáng kiến, đề tài nghiên cứu trong phân loại không hoàn thành nhiệm vụ? Nếu một viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không viết sáng kiến thì xếp loại gì?

 

Ông Trương Hải Long: Việc thực thi Nghị định 56 cho thấy việc yêu cầu cứ phải có đề tài nghiên cứu, sáng  kiến kinh nghiệm mới được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ thực sự là bất cập. Thực tế khi triển khai thực hiện, chúng ta để sáng kiến kinh nghiệm cùng với quy định đề tài đề án, nên nhiều khi trong thực tế có những đơn vị sự nghiệp cho rằng nếu mà gọi là sáng kiến khoa học thì nó còn hơn cả đề tài, nó là những cái mới mà đang nghiên cứu, quan trọng hơn cái đề tài nghiên cứu khoa học.

 

Tuy nhiên, mong muốn chính sách khi xây dựng chỉ là mong muốn đổi mới quy trình nghiệp vụ, chẳng hạn như là quy trình chúng ta đang làm như vậy mà muốn đổi mới nó tốt hơn thì cũng là sáng kiến. Bộ Nội vụ thấy rằng các tiêu chí đánh giá càng rõ ràng càng tốt vì không thể nào chúng ta xây dựng chính sách mà sau đó lại đi giải thích dẫn đến sự thực hiện không thống nhất. 

Bộ Nội vụ đã tiếp thu và trình Chính phủ sửa đổi theo hướng  quy định phải có đề tài, đề án hoặc là sáng kiến đổi mới chỉ áp dụng đối với trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nghị định này đã được trình Chính phủ để sớm ban hành.

Thưa ông, có một giáo viên chủ nhiệm đã hoàn thành tốt tất cả các công việc mà nhiệm vụ nhà trường đã đề ra, nhưng chỉ vì không đạt kết quả ở sáng kiến giải pháp thì coi như  chỉ "hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế". Trong khi đó, một giáo viên bộ môn có đề tài sáng kiến, nhiệm vụ trường giao đạt hiệu quả không cao nhưng vẫn được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Ông  suy nghĩ như thế nào về cách đánh giá này?

 

Ông Ngô Thành Can: Đây là câu hỏi hay, liên quan đến cách đánh giá hằng năm và cũng gây tranh luận nhiều trong cái đánh giá công chức viên chức.

 

Phần này cho phép tôi xin tập trung vào nhóm viên chức. Khi đánh giá viên chức, có một thuận lợi là chúng tôi thường xét theo 2 nhóm tiêu chí. Nhóm thứ nhất là nhóm tiêu chí cứng, nhóm thứ 2 là nhóm tiêu chí mềm.

 

Thông thường, người nào đạt được nhóm tiêu chí cứng thì sau đó mới xét đến nhóm tiêu chí mềm. Ví dụ, anh giảng được bao nhiêu giờ thì anh đạt xuất sắc, anh giảng bao nhiêu giờ thì anh đạt loại hoàn thành tốt, anh viết bao nhiêu bài báo thì anh đạt xuất sắc, anh viết bao nhiêu bài báo thì anh được là hoàn thành, anh nghiên cứu đề tài bao nhiêu, anh viết bao nhiêu đề cương chương trình, bao nhiêu quyển sách… Thường thì các đơn vị sự nghiệp đều có quy chế này để triển khai theo tinh thần của Chính phủ. Trong phần này, chúng ta có những trường hợp mà bạn vừa nêu ra thì rõ ràng dù anh ở cấp độ nào, dù anh là sếp to hay sếp bé, nếu anh không đủ tiêu chuẩn cứng anh đều không được xét. Do đó, ở đây có cái hay của chúng ta vừa rồi là có thể có những người ở cấp quản lí thấp nhưng họ vẫn đạt được ở mức độ cao bởi vì họ đạt được những tiêu chí. Hy vọng sắp tới Nghị định được sửa đổi sẽ đáp ứng được tốt những đánh giá thực tế của chúng ta.

 

Hằng năm có nhiều sáng kiến, đề tài nghiên cứu được đơn vị các cấp thẩm định, vậy các cơ quan có cần công bố sáng kiến của chiến sỹ thi đua (ở cấp Bộ) không, thưa ông Trương Hải Long? 

 

Ông Trương Hải Long: Theo tôi, việc công bố sáng kiến kinh nghiệm của cán bộ công chức được đánh giá là chiến sĩ thi đua cơ sở ở cấp Bộ, ngành hằng năm này chúng ta sẽ thực hiện theo Luật Thi đua khen thưởng.

 

Theo quy định của Luật Thi đua khen thưởng, nếu được công nhận là chiến sĩ thi đua thì những đối tượng hoàn thành xuất sắc phải có sáng kiến. Việc giao, đặt hàng hoặc là yêu cầu phải có nghiên cứu đề tài đề án thì tuân theo chương trình kế hoạch công tác hằng năm.

 

Tất nhiên không tránh được việc vì chúng ta đưa tiêu chí là phải có đề tài mới là hoàn thành xuất sắc thành ra mới có câu chuyện cán bộ, công chức đua nhau đi làm đề tài đề án. Thực ra khi xây dựng chính sách, Bộ Nội vụ cũng như Chính phủ mong muốn ngoài việc cán bộ công chức viên chức thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao thì việc học tập để nâng cao trình độ, nghiên cứu là rất cần thiết.

 

Đối với đề tài, đề án như PGS. TS. Ngô Thành Can nói thì không phải cán bộ công chức nào cũng  được nhận đề tài. Tuy nhiên với trách nhiệm của công chức trong việc học tập nâng cao trình độ thì hoàn toàn có thể kiến nghị những đề tài, đề xuất đối với cơ quan có thẩm quyền nếu thấy đề tài, đề án của cán bộ công chức đề xuất được cấp có thẩm quyền chấp nhận thì tôi nghĩ  điều này rất đáng trân trọng và ghi nhận. Vì đây là họ không phải thực hiện theo nhiệm vụ kế hoạch được giao mà là do trong quá trình thực thi nhiệm vụ họ thấy bất hợp lý và  đề xuất việc nghiên cứu nhằm nâng cao hoạt động công vụ thì tôi cho rằng là cần thiết.

 

Ông Ngô Thành Can: Đã có nhiều ý kiến cho rằng  nếu chúng ta thông qua các sáng kiến kinh nghiệm và các đề tài, nếu là đề tài cấp Bộ, cấp cơ sở thì có quy trình rất chặt chẽ. Còn về sáng kiến thì nhiều nơi, nhiều anh em cũng đã đề xuất là phải được công khai trên các phương tiện thông tin để anh em tham khảo xem nó như thế nào.

Chúng tôi thấy ý tưởng thì hay nhưng ý tưởng phải được thống nhất trên dưới một lòng, còn nếu không có sự thống nhất, những sáng kiến kinh nghiệm được coi là làm cho qua chuyện thì lại không hay. Chúng ta phải có một cấp thẩm định những sáng kiến này.

Một khán giả hỏi: Qua theo dõi cho thấy các quy định của ta có vẻ rất chặt chẽ trong đánh giá phân loại  CBCCVC, nhưng thực tế cho thấy  tình trạng CCVC trong cơ quan Nhà nước nghiễm nhiên nghĩ rằng “đã là CCVC rồi thì không thể thôi việc được”, nên “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”  và lãnh đạo  có tâm lý sợ ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể nên nhiều khi xuê xoa cho qua trong đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.Trong khi đó có người chỉ được ký hợp đồng ngắn hạn, làm việc tốt nhưng vẫn đứng ngoài biên chế vì hết chỉ tiêu. Theo ông, cần có giải pháp  như thế nào để giải quyết được bài toán này và vẫn thu hút được người làm được việc cho bộ máy?

 

Ông Trương Hải Long: Luật Cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rất cụ thể là cán bộ công chức viên chức nếu 2 năm bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì giải quyết cho thôi việc. Như vậy, phải khẳng định rằng không thể có chuyện đã là cán bộ CCVC rồi thì nghiễm nhiên không thể giải quyết thôi việc được.

 

Tuy nhiên, ở đây chúng ta đặt vấn đề là luật quy định như vậy thì thực tế công tác đánh giá phải đạt được mong muốn của Đảng, Nhà nước, Chính phủ là không chỉ loại ra khỏi bộ máy những CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ mà còn muốn nâng cao chất lượng CBCCVC qua đánh giá. Công tác đánh giá cũng chỉ là một khâu trong công tác quản lí để nâng cao chất lượng cái đội ngũ cán bộ công chức.

 

Do vậy, qua đánh giá cũng như trong thực tế đánh giá phân loại CCVC trong thời gian vừa qua, đặc biệt theo luật cũng như theo Nghị định 56 thì có thể thấy rằng nguyên nhân dẫn đến tình trạng kết quả đánh giá phân loại CBCCVC hằng năm của các bộ, ngành, địa phương chưa phản ánh được thực chất kết quả thực thi nhiệm vụ cũng như mong muốn của Chính phủ trong việc có được đội ngũ cán bộ tận tụy phục vụ người dân.

 

Tôi thấy cách đánh giá một là do sự nể nang, nghĩa là trong khi thực hiện việc đánh giá thì trách nhiệm của người đứng đầu chưa thực hiện hết cái chức trách nhiệm vụ của mình cũng như ý kiến bạn đọc đã hỏi, tôi thấy rằng là có khi sợ ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể nên cũng nể nang trong công tác đánh giá. Thứ 2, công tác tự phê bình và phê bình của bản thân CBCCVC thường không chịu thừa nhận là không hoàn thành nhiệm vụ hay là hoàn thành kém.

 

Một nguyên nhân nữa là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của chúng ta chưa đồng đều, dẫn đến việc phân công, theo dõi, quản lí kết quả thực thi nhiệm vụ công vụ của các cơ quan Nhà nước đối với CBCCVC là chưa xát xao kịp thời, đến cuối năm ngồi lại chúng ta mới đánh giá phân loại dẫn đến tình trạng dĩ hòa vi quý, cũng nể nang, cũng muốn chỉ ra rằng là người này hoàn thành tốt, người này hạn chế về năng lực, người này không hoàn thành nhiệm vụ thì lại thiếu cái căn cứ pháp lý. Đó cũng là một nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả của công tác quản lí đánh giá phân loại cán bộ CCVC thời gian vừa qua.

Về con số "30% CBCC sáng cắp ô đi, tối cắp về"

 

Con số “hiện nay ở Việt Nam có tới 30% công chức, viên chức không làm được việc, tương đương khoảng 700.000 người, tiêu tốn 17.000 tỷ đồng ngân sách Nhà nước mỗi năm” theo ước tính của các chuyên gia được ông Bùi Sỹ Lợi - Phó Chủ nhiệm Uỷ ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội đưa ra cách đây không lâu khiến dư luận không khỏi xôn xao.

 

Với cách đánh giá phân loại theo Nghị định 56, sẽ có nhiềuCBCCVC hằng năm không hoàn thành nhiệm vụ và việc thực hiện Nghị quyết 39 của Trung ương cũng như Nghị định 108 của Chính phủ về tinh giản biên chế sẽ có nhiều căn cứ hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, hằng năm, hầu hết các cơ quan, đơn vị số lượng CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ là rất ít. Ông lý giải điều này thế nào, thưa ông Ngô Thành Can?

 

Ông Ngô Thành Can: Chúng ta nghe thấy 1/3 số cán bộ công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì theo tôi phải tách bạch. Một phần là qua báo cáo từ dưới lên theo con đường chính thức, một phần là qua các đánh giá, hội thảo không chính thức.

 

Theo con đường chính thức, trong mấy năm vừa qua Bộ Nội vụ báo cáo trước Quốc hội con số cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ là 0,5% - 0,6%. Trong đa phần các diễn đàn không chính thức thì đưa ra con số 30%. Nếu chúng ta có những đánh giá độc lập thì đây là một con số rất lớn, tuy nhiên, chúng ta phải xem xét trong thực tiễn nó diễn ra thế nào. Nếu chúng ta minh bạch là cơ quan có từng này vị trí việc làm, từng vị trí với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, nếu ai không đáp ứng được thì phải loại ra. Như vậy, chúng ta sẽ tạo ra một lực lượng cán bộ công chức chất lượng. Trong thời gian qua, chúng ta đã có nhiều nỗ lực nhưng để đạt được điều này những cũng sẽ phải mất một thời gian nhất định nào đó, chúng tôi gọi là độ trễ của chính sách.

 

Ông Trương Hải Long: Theo các diễn đàn đưa ra con số 30%, con số đó cũng là trăn trở của các nhà lãnh đạo, bởi ai cũng muốn cán bộ của mình hoàn thành tốt nhiệm vụ.

 

Với trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, theo quy định của luật thì 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì mới đưa ra khỏi đội ngũ. Trước yêu cầu của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 108 về tinh giản biên chế hoặc Nghị quyết 39 của Trung ương về tinh giản biên chế, cơ cấu lại cán bộ công chức. Ngoài việc tinh giản biên chế, chúng ta còn phải nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Trong thời gian tới, nhằm khắc phục cũng như có câu trả lời cho dư luận về đội ngũ công chức của ta như thế nào, có đúng là có 30% sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về hay không.

 

Bên cạnh đó, Chính phủ cũng như các cơ quan chức năng sẽ triển khai nhiều biện pháp mang tính đồng bộ để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

 

Tại phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 7/2016, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân đã cho biết, trong số gần 15.800 người tinh giản biên chế qua hơn 1 năm thì có gần 1.400 người không đúng đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện. Thư ông Ngô Thành Can, ông bình luận gì về con số gần 1.400 người không đúng đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện? Tại sao có Nghị định 56 rồi mà công tác tinh giản biên chế vẫn chưa đạt được mục tiêu?

 

Ông Ngô Thành Can: Bất kỳ nền công vụ nào cũng muốn những người được xếp vào các vị trí phải đáp ứng được các yêu cầu đề ra. Thứ nhất, trong một vài năm trước đây, chúng ta thấy có nhiều vị trí cho “nợ” tiêu chuẩn do cán bộ không đáp ứng được hết. Thứ hai, tiêu chuẩn đề ra và thực tiễn có đáp ứng được hay không? Trong thực tế, chúng ta đề ra tiêu chuẩn rất cao nhưng đa phần ít đáp ứng được.

 

Có ý kiến cho rằng, bộ máy này có nhiều người không đủ điều kiện dù chúng ta làm đúng quy trình, cách thức. Trên thực tế, một số trường hợp được được đặc cách cho trả nợ sau hoặc châm chước về tuổi tác. Trong một nền công vụ, con số 1.000 không nhiều nhưng nó phản ánh một thực trạng đang tồn tại. Trong thời gian tới, mong rằng khoảng cách sẽ được lấp đầy, các chính sách sẽ đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm việc đánh giá

 

Việc đánh giá phân loại cán bộ hàng năm đều được các cấp có thẩm quyền xem xét. Tuy nhiên vẫn còn hiện tượng CBCCVC chưa hoàn thành nhiệm vụ được bổ nhiệm, đề bạt, nâng lương. Theo quy định người đứng đầu sẽ chịu trách nhiệm. Trên thực tế đã có ai chịu trách nhiệm về những sai sót này?Thời gian tới, sẽ có giải pháp gì để kiểm soát được vấn đề nêu trên, thưa ông?

 

Ông Trương Hải Long: Theo quy định hiện nay, tất cả các trường hợp đánh giá, phân loại cán bộ công chức hằng năm là cơ sở để thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương đối với cán bộ công chức.

 

Trong quy định, trường hợp cán bộ công chức, viên chức được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì không thể đề nghị bổ nhiệm lên vị trí cao hơn và trường hợp này còn bị kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng. Do đó, không thể có trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ mà lại được đề bạt.

 

Trong thời gian qua, dư luận phản ánh về trường hợp một số cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ trên vị trí đã được bổ nhiệm, việc này là do công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quá trình sử dụng của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ công chức viên chức đó chưa bảo đảm các quy định hoặc chưa kịp thời có các công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát để kịp thời phát hiện ra những sai phạm như Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) vừa nêu. Đây cũng là yêu cầu mà các cơ quan có thẩm quyền đặt ra cho Bộ Nội vụ tham mưu Chính phủ trong quá trình hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ công chức viên chức trong thời gian tới.

 

 

Một lãnh đạo của Sở Xây dựng TPHCM thừa nhận, trong đánh giá phân loại CBCCVC hằng năm vẫn còn tình trạng nể nang, tình cảm, có những người hoàn thành nhiệm vụ từ 70-100% nhưng cuối năm vẫn được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vậy cần có chế tài gì đối với những người đứng đầu để Nghị định 56 đi vào thực chất hơn và cơ quan nào cần thanh tra, kiểm tra công tác đánh giá phân loại CBCCVC hàng năm?  Nên chăng các bộ phận trong cơ quan đơn vị cần đánh giá chéo để bảo đảm sự minh bạch, công bằng, thưa ông Ngô Thành Can?

 

Ông Ngô Thành Can: Trong đánh giá cán bộ công chức viên chức có những đánh giá không chính xác nhưng không phổ biến. Để tránh những o bế, lợi dụng quy trình thì chúng ta cần phải thực sự minh bạch và dân chủ trong quá trình đánh giá. Chúng ta phải có cơ chế quy định người đứng đầu phải chịu trách nhiệm, ai giao nhiệm vụ thì người đó đánh giá, như vậy mới nắm rõ được. Đặc biệt, phải có một hệ thống thống nhất về đánh giá và tập trung vào một cơ quan duy nhất để thống nhất về đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá này.

 

Ông Trương Hải Long: Việc đánh giá có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào người đứng đầu cơ quan sử dụng, vì ai giao nhiệm vụ, người ấy đánh giá thì là chuẩn nhất. Nếu người đứng đầu nể nang, né tránh thì không thể có hiệu quả cao khi đánh giá cán bộ công chức.

 

Trong quá trình nghiên cứu nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, chúng tôi thấy rằng cần phải tiếp cận thêm một vài khía cạnh sau đây. Một là đề cao trách nhiệm người đứng đầu, vai trò của cấp ủy Đảng trong công tác đánh giá. Hai là căn cứ vào kết quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức đó để làm tiêu chí đánh giá, tuy nhiên người đứng đầu phải theo dõi việc thực thi nhiệm vụ của công chức hàng ngày, theo tuần, theo tháng, theo quý mới chính xác.

 

Một điểm mới nữa là đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau. Chúng ta phải đánh giá cả tổ chức chứ không phải chỉ đánh giá cá nhân. Lúc đó Bộ Nội vụ mới đi thanh tra, kiểm tra việc thực thi đó có đúng hay không.

 

Để đánh giá phân loại CBCCVC được minh bạch, khách quan rõ ràng, yêu cầu đánh giá trên từng mặt công tác phải có tiêu chí cụ thể, định lượng rõ ràng. Người tham gia đánh giá phải là người có “tâm”, có “tầm”; đánh giá CBCCVC cần phải xem xét vị trí công tác của từng người có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không. Tới đây, Bộ Nội vụ có ý kiến, đề xuất gì với Chính phủ để công tác đánh giá CBCCVC thực chất  và đạt hiệu quả  bảo đảm chất lượng cán bộ cho nhu cầu phát triển của đất nước?

 

Ông Trương Hải Long: Việc nâng cao công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Trên cơ sở tổng kết hơn 1 năm thực hiện Nghị định 56 , Chính phủ đã giao Bộ Nội vụ xây dựng và trình sớm theo quy trình thủ tục rút gọn, trước mắt là sửa một số bất cập ban đầu.

 

Ba điểm cần sửa, gồm thứ nhất là tiêu chí đánh giá, thứ hai là quy định rõ thêm về thời điểm đánh giá là trước thời điểm bình xét thi đua hàng năm, thứ ba là thẩm quyền cũng như quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá.

 

Ban Tổ chức Trung ương đang tham mưu trình Bộ Chính trị đề án về tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, trong đó quan điểm cũng như mong muốn của Đảng và Nhà nước là xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cũng như thẩm quyền của các cấp . Trong thời gian tới, phương thức đánh giá áp dụng công nghệ thông tin hay theo dõi xử lý công việc của cán bộ công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ được chính xác hơn.

Nguồn tin: baochinhphu.vn

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây